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Peter Druker (1909-2005), uno dei pensatori e scrittori più influenti in materia di teoria e pratica del management, definiva il <management> come l’organizzazione e il coordinamento delle attività di un’impresa al fine di raggiungere gli obiettivi definiti.
Il concetto di management organizzativo risale a circa cento anni fa, quando persone del calibro di Frederick Taylor, Henri Fayol, Frank e Lilian Gilbreth svilupparono strutture e processi, tuttora presenti in molte realtà aziendali, orientati all’efficienza, alla riduzione dei costi di produzione e alla standardizzazione dei prodotti. Per semplificare, il management serviva a “fare le cose bene”. Se questo modo di intendere il management era in linea con il contesto e i modelli di business aziendali di allora, oggi, in un contesto volatile, incerto, complesso, ambiguo e digitale (VUCAD – Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous and Digital world), caratterizzato da innovazioni e cambiamenti continui, rischia di risultare anacronistico.
Nel tempo, infatti, il sistema di business ha trasferito il focus dal cosa al chi, e ciò che oggi risulta davvero strategico è saper valorizzare le persone. Oltre ad adattare il proprio modello di business al contesto odierno, il vero vantaggio competitivo per le aziende si gioca sulla capacità di investire su un nuovo modello di management, dove le risorse umane occupano un ruolo centrale.
Come?
Less is more. Eliminare aspetti quali il controllo, l’obbedienza, il potere, la riservatezza, per far emergere elementi come fiducia, passione, libertà, innovazione, trasparenza e accountability può rappresentare il punto di partenza.
In altre parole, è possibile disegnare un nuovo modello di management a partire dalla definizione chiara dei principi fondamentali su cui si intende basare le scelte manageriali e – a cascata – i comportamenti aziendali.
La ricerca “Management 3.0” condotta dal Centro sul Cambiamento, la Leadership e il People Management della LIUC Università Cattaneo (1) individua 7 pilastri del modello di management:
- Decisioni: definire e comunicare come prendere le decisioni
- Coordinamento: allineare i comportamenti aziendali allo stile di leadership condiviso (se chiedo disponibilità devo mostrarmi disponibile; se chiedo fiducia devo dare fiducia)
- Obiettivi: definire obiettivi a breve, medio e lungo termine è importante perché per creare il futuro è necessario gestire il presente
- Informazioni: è importante condividere ciò che serve, anche se fornire informazioni aggiuntive facilita la comprensione degli eventi
- Motivazione: le persone motivate sono le più performanti e hanno un maggiore potenziale di crescita. Per questo, nell’attribuzione degli obiettivi, bisogna considerare e valorizzare i tratti e le caratteristiche delle persone coinvolte
- Apprendimento: far crescere le persone vuol dire accompagnarle in un percorso di apprendimento. Apprendere non vuol dire solo capire le cose, ma saperle fare
- Cultura: la definizione dei valori guida i comportamenti che, con la loro ripetizione, creano la cultura aziendale.
In definitiva, oggi più che mai, saper integrare business e management per le organizzazioni è un fattore chiave di successo. Prendendo in prestito l’espressione di Vittorio D’Amato, Direttore Divisione Master della LIUC Business School e ideatore della ricerca, “Un modello di business senza un modello di management coerente è perdente, così come un modello di management senza un modello di business è pura teoria” (2).
1 Il manifesto e le nuove competenze per un Manager 3.0, V. D’Amato
2 LIUC Papers n. 247, Serie Economia aziendale 36, luglio 2012
