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Se dovessimo pensare alla parola più citata nel 2022, potremmo affermare con certezza Sostenibilità. Questo tema sta ponendo le Organizzazioni di fronte a nuove sfide, che richiamano sempre di più azioni volte all’integrazione delle componenti ESG (Environmental, Social, Governance) nella loro strategia d’impresa.
Analizzando questa grande sfida dal punto di vista della funzione Risorse Umane, come si perseguono processi di governance interni in termini di sostenibilità? La parola Sociale (quella S di ESG), parlando del proprio interno, veicola la visione di valorizzazione e di sviluppo del Singolo? E se pensassimo più, in questo caso, ad una commistione tra il nome della funzione e questo grande obiettivo globale, puntando così in ogni singola realtà organizzativa alla “Sostenibilità Umana”? Declinato in questi termini, potrebbe forse ispirare diversamente l’impegno degli HR nel ripensamento o nel ridisegno della “Employee Experience”, sempre più messa in discussione dalla trasformazione del mondo del lavoro, grazie o a causa della pandemia e della digitalizzazione crescente.
Abbiamo chiesto che cos’è la sostenibilità umana a Livio Livi, Direttore Risorse Umane, Sostenibilità e Relazioni Esterne in Q8.
“Potrei fare mio questo concetto di Sostenibilità Umana, che effettivamente può trasmettere meglio quella valorizzazione del singolo che, come ruolo, abbiamo al centro del nostro lavoro. Non è un tema di attenzione alle Persone, perché quella c’è sempre stata; quello che è cambiato e sta cambiando è relativo ad una crescente attenzione del singolo nella sua individualità, come parte di una comunità, nella sua interezza di vita, sempre più sfumata nei confini tra professionale e personale, digitale e reale. La valorizzazione adesso è assolutamente centrata sulla persona, che è al mondo nel suo insieme indistinto, con le sue caratteristiche. Questo sta accadendo anche grazie alla trasformazione digitale. Pensiamo, ad esempio, alla formazione e allo sviluppo: avendo a disposizione molti più dati digitali delle persone, è possibile pensare a dei percorsi davvero sul singolo e sulle sue esigenze, pur gestendo magari lo stesso processo per migliaia di persone.
La trasformazione digitale, non travalicando il tema della privacy assolutamente prioritario, sta permettendo la riconoscibilità del singolo, con tutte le sue distintività, e il suo valore, quindi la possibilità di offrire maggiori opportunità per la persona e per l’organizzazione, grazie ad un approccio olistico. Ne consegue una strada più orientata all’Inclusion.
Sostenibilità delle persone nelle organizzazioni significa anche avere la capacità, davvero sempre più importante, di saper gestire con equilibrio la complessità ibrida. Nel primo momento della pandemia, vivendo una situazione di pericolo – per la nostra salute in primis –– la prima lettura dello scenario è stata quella di criticare la nuova dimensione perché poco sostenibile. Ma in questo ha influito molto la naturale fragilità del momento, come la grande attenzione alla salute. Aspetti che hanno acceso l’estrema importanza del tema legato al benessere. Questo ha fatto comprendere che non può esserci lo sviluppo delle persone se queste prima di tutto non stanno bene fisicamente e mentalmente, oltre che finanziariamente. E quindi la prima delle domande in termini di sostenibilità ruota intorno al più semplice punto: “le persone stanno bene?”. È quindi importante ascoltare e raccogliere le necessità.
In Q8 proponiamo iniziative molto varie: promozioni culturali, attività fisica, yoga, supporto del nutrizionista, dello psicologo, ecc. Sostenibilità nel nostro perimetro d’azione significa mettere in condizione le persone di leggere e affrontare lo scenario efficacemente, evitando di farle vivere nell’incertezza, che è sicuramente il lato peggiore da evitare. Le persone vanno rassicurate con una visione chiara, diffondendo fiducia sulle capacità e sulla fattibilità di superare le sfide.
La trasformazione in atto, nelle organizzazioni, richiede un lavoro importante: da una parte sullo sviluppo delle competenze e, dall’altra, sulla cultura. Noi, ad esempio, abbiamo proposto due assessment, uno sulla cultura digitale e uno sulla cultura della sostenibilità, con successivi percorsi formativi di accompagnamento, riscontrando come sostenibilità e digitalizzazione siano a tutti gli effetti strettamente legati. Chi ha competenze digitali spiccate è più sostenibile nelle sue azioni. Digitalizzazione e sostenibilità sono due lati diversi della stessa medaglia… Se l’azienda supporta una trasformazione culturale al suo interno, promuove al contempo cittadini che affrontano più efficacemente i cambiamenti che stiamo vivendo.
Quindi Sostenibilità Sociale, o Umana, nelle organizzazioni significa vivere le persone non solo come dipendenti ma come parte della Comunità e del territorio. Per redigere il nostro report sulla sostenibilità chiediamo sempre alle persone che cosa fanno loro in questi termini. È un’importante occasione per farle riflettere sulle loro azioni in ottica sostenibile. Questo rientra nel lavoro culturale, far diventare abitudine, normalizzare le attenzioni su questi temi. Ogni piccola azione è importante se fatta con costanza. Un’unica attività però non basta, solo la continuità e la coerenza permettono di uscire dal rischio dell’effetto “green washing” come pura forma, distante dalla sostanza. C’è parecchio da fare su questo tema, però, perché mentre la digitalizzazione è guidata dal mercato, gli aspetti sostenibili sono ancora spinti dalle regole, dalle istituzioni ed è importante far entrare davvero nella cultura e nella normalizzazione del singolo l’agire in chiave sostenibile.”
Da questo confronto con Livio Livi, emerge a mio avviso il punto centrale su cui fermarsi a riflettere: un’organizzazione continua a fiorire se vi è una rivoluzione del mindset e della cultura del lavoro, ambienti dove produttività e benessere diventano importanti ad egual misura.
Per agevolare un cambiamento significativo diviene centrale il ruolo dei leader, i quali devono investire per garantire ai propri collaboratori contesti di benessere a 360 gradi, in termini di salute fisica e mentale, emotiva e finanziaria, assicurando maggiore work-life balance ed equità sociale. I contesti professionali devono dunque sviluppare sempre di più alcune specifiche best practice, come ad esempio la valorizzazione delle Persone e di un ambiente inclusivo, la flessibilità organizzativa, le iniziative di welfare e wellbeing ed una trasformazione dei luoghi di lavoro sulla base dei nuovi bisogni.
