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Ha attirato la mia attenzione una frase di Alvin Toffler, saggista e futurologo statunitense (1928-2016): “Gli analfabeti del XXI secolo non saranno quelli che non sanno leggere e scrivere, ma quelli che non saranno in grado di imparare, disimparare e reimparare”.
La trovo illuminante perché ci fa riflettere su quanto sia necessario incoraggiare le persone ad abbandonare ciò che non le aiuta più a capire cosa stia succedendo. Grandinate di dimissioni, cambi repentini dei mercati, aspettative crescenti dei clienti, digitalizzazione degli scambi, crisi dei componenti e delle materie prime, ci mettono in scacco se cerchiamo le risposte nei comportamenti che abbiamo sempre agito.
Come stiamo sfruttando questo stimolo di Toffler? Intanto sviluppando nuovi modelli didattici basati sull’osservazione dei partecipanti. Incontriamo giovani che hanno un atteggiamento aperto, attivo, spontaneo all’apprendimento. Impariamo da loro il nuovo mestiere di formatori. Cambiamo il paradigma dal cosa al chi, dall’oggetto (skill focus) al soggetto dell’apprendimento (learner focus). E dal come al perché, spostando il focus dal prodotto di apprendimento (training centricity) alla condivisione dell’effetto atteso (customer e business impact).
Questo ci spinge, inoltre, a far evolvere il processo di apprendimento da dove (in presenza, a distanza, e-learning) a ovunque, ogni momento è un’occasione di apprendimento. La relazione è e resta un fattore fondamentale per la costruzione della fiducia necessaria ad attivare la sperimentazione alla base dell’apprendimento, ce lo spiegano gli studi neuroscientifici a cui attingiamo e a cui contribuiamo. Quindi partiamo al meglio con un caloroso e attivo incontro in presenza dove si impara a fare, osservare, prendere e dare feedback, ma poi si devono fare i compiti a casa, o meglio durante il lavoro, per praticare nella realtà. Ci ritroviamo quindi online in momenti di coaching di team per condividere e parallelamente offriamo approfondimenti e stimoli asincroni (letture, giochi, video), in base alle esigenze percepite dal singolo. Siamo nella situazione ideale per ricorrere a tutte le modalità in modo armonico, accessibile, continuo e just in time. Qualcosa che, prima, la formazione non ha mai potuto fare.
Fondamentale è l’apporto di chi nelle Risorse Umane guida questa evoluzione. Assumendo il ruolo di animatore dell’apprendimento, in un’ottica di human centricity, genererà consapevolezza, coinvolgimento, ma anche responsabilità in chi apprende. Il ruolo del learning manager cambia radicalmente: può potenziare l’efficacia formativa creando alleanze con gli altri manager per portare il core business e il cliente al centro, mettendo in cima alle priorità formative l’imparare a imparare e ridisegnando il learning journey per valorizzare ogni momento della vita lavorativa delle persone come esperienza di apprendimento.
Ecco gli ingredienti chiave di un’organizzazione vincente fra molte insidie. Un’organizzazione capace di navigare il cambiamento perché attrezzata con un equipaggio in costante evoluzione.
