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Secondo il Global Gender Gap Report 2021 del World Economic Forum (1), mentre l’impatto della pandemia continua a farsi sentire, l’avanzata verso la parità di genere è in fase di stallo in diverse grandi economie.
Oltre alla disuguaglianza nell’accesso alla forza lavoro, infatti, l’indagine dimostra che le disparità a livello economico e salariale continuano a rappresentare una realtà, basti pensare che, nonostante alcuni progressi registrati quest’anno, il rapporto tra il salario delle donne e quello degli uomini in una posizione simile rimane ancora al 37%.
Divari e discriminazioni nel mercato del lavoro si traducono in minori opportunità individuali per chi li subisce, ma autorevoli studi mostrano da tempo che a livello sociale il loro superamento si tradurrebbe in un aumento complessivo dell’efficienza, della produttività e della tanto agognata crescita.
Come accorciare il divario?
Sempre il Global Gender Gap Report 2021 del World Economic Forum fornisce ai Paesi alcune soluzioni per colmare i loro divari di genere. Tra queste:
- ulteriori investimenti nel settore dell’assistenza
- un accesso equo al congedo di cura per lavoratori e lavoratrici
- politiche volte al superamento della segregazione professionale di genere e lo sviluppo delle competenze di metà carriera per le donne
- pratiche manageriali corrette e imparziali nei processi di assunzione e promozione.
Mai come in questo momento abbiamo un’opportunità unica per costruire economie più resilienti e attente alla gender equality, investendo in spazi di lavoro inclusivi, creando sistemi di cura più egualitari, supportando più donne a raggiungere posizioni di leadership, avendo un riguardo di genere nel reskilling e reimpiego, introducendo la parità di genere nel futuro del lavoro.
Nel nostro Paese la carenza di misure pubbliche a sostegno della famiglia è certamente una delle ragioni che aggravano le difficoltà di conciliare tempi di vita e di lavoro, ma occorre ricordare anche il peso di un atteggiamento culturale che vede ancora oggi la cura dei figli come una prerogativa materna.
Promuovere il congedo parentale obbligatorio per entrambe le figure genitoriali va in questa direzione, in quanto intende favorire la conciliabilità tra ruolo di genitore e di lavoratore, agevolando la partecipazione delle donne nel mercato del lavoro e incoraggiando un maggiore coinvolgimento dei padri nella cura dei figli.
Congedo parentale: chi fa meglio (e chi peggio) in Europa
Spagna e Norvegia sono senz’altro all’avanguardia. In Spagna, dal 1° gennaio 2021, i giorni di congedo sono equivalenti per entrambi i genitori: sia le madri sia i padri hanno diritto a 16 settimane di congedo non trasferibile pagate al 100%. In particolare, le prime 6 sono in condivisione, mentre le successive 10 settimane sono volontarie e i genitori possono decidere se utilizzarle a tempo pieno o condividerle fra loro. In Norvegia, dopo le prime due settimane insieme, padri e madri hanno diritto a 15 settimane ciascuno e altre 16 settimane da suddividere a piacere. La quota paterna non può essere trasferita alla madre e, se non utilizzata, va perduta.
Nella vicina Svezia ogni genitore ha diritto a 12 mesi di congedo da condividere, ma sono obbligatori almeno due mesi a testa.
In Danimarca invece c’è ancora una certa disparità: su un totale di 52 settimane, infatti, 2 sono dei padri, 14 delle madri e il resto da spartire in modo equo.
Menzione speciale per la Finlandia, che ha annunciato da tempo la decisione di equiparare i mesi di congedo fra le due figure.
In Germania si ha diritto a 12 mesi di congedo parentale, che diventano 14 se ne beneficia anche il padre (per almeno due mesi) e con una retribuzione pari al 67% dello stipendio. A differenza di quanto accade nei paesi del Nord, è curioso però notare come siano ancora poche le figure paterne che decidono di beneficiare dei mesi consentiti, a causa probabilmente di un retaggio culturale ancora molto radicato.
Nel 2002 la Francia aveva aumentato il numero di giorni per il congedo di paternità, senza però poi continuare sulla strada delle riforme. Recentemente, il presidente Macron ha parlato di raddoppio del congedo di paternità da 14 a 28 giorni retribuiti, di cui i primi 7 obbligatori.
E l’Italia?
In Italia il congedo di paternità è una conquista recentissima. Oggi nel nostro Paese i padri hanno diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuito. Rispetto al congedo parentale invece, ci sono 10 mesi da ripartire tra i due genitori entro i primi 12 anni di vita del bambino.
Eppure il cambiamento è in atto: negli anni il numero di beneficiari del congedo è aumentato, passando dai 73mila del 2015 ai 135mila del 2019 secondo i dati Inps.
Ancora pochi padri, tuttavia, approfittano di tutti i benefici di congedo che vengono loro offerti al di sopra del minimo legale, complice anche il persistere di forti stereotipi culturali.
Una ricerca McKinsey (2) ha messo in evidenza come il 20% dei lavoratori intervistati abbia ammesso che il rischio di una battuta d’arresto nella propria carriera rappresenta il principale svantaggio percepito.
Quali sono i vantaggi di un’equiparazione del congedo di paternità e maternità?
All’interno delle famiglie, il congedo di paternità ridurrebbe il divario di genere aumentando i salari delle madri nel breve termine. Potendo rientrare al lavoro in tempi più contenuti, infatti, le mamme avrebbero accesso allo stipendio pieno più velocemente, e la possibilità di riprendere prima il proprio percorso di carriera. Aumenterebbe così il benessere finanziario del nucleo nel lungo termine.
In ambito organizzativo, un’esperienza positiva di congedo di paternità e la possibilità di beneficiare dei permessi parentali inciderebbero positivamente sull’engagement e la retention dei dipendenti.
Il gender gap costa al mondo globale 28 trilioni di dollari in termini di mancata produzione di ricchezza.
A livello globale, pur essendo la metà della popolazione lavorativa, le donne generano il 37% del Pil. L’esclusione dal mondo del lavoro e la precarietà di buona parte dell’universo femminile rappresentano una perdita di opportunità per tutti: secondo una recente ricerca di McKinsey sul lavoro femminile (3) ripresa da Axa Investment Managers, il gender gap ci costa 28 trilioni di dollari in termini di ricchezza che il mondo produrrebbe se il divario si estinguesse.
Ricerche internazionali condotte da McKinsey (4) evidenziano inoltre un rapporto positivo tra performance aziendali e diversità di genere. Il mix di genere, infatti, aumenterebbe del 15% la probabilità di ottenere rendimenti finanziari superiori, e, se introdotto nell’alta dirigenza, comporterebbe un miglioramento delle prestazioni. L’introduzione di una maggiore diversità nella composizione dei board, o più in generale nell’organizzazione aziendale, inoltre, implicherebbe un abbassamento dell’età media, un livello di istruzione più elevato e una provenienza da ambienti formativi e professionali maggiormente diversificati.
Non ultimo, sul piano sociale, incentivare l’accesso al congedo di paternità significherebbe favorire il coinvolgimento dei padri nella vita familiare, riducendo il peso della cura che grava sulla madre e rafforzando le relazioni parentali. Questo permetterebbe così di gettare le basi per una distribuzione più equa delle responsabilità genitoriali, senza dimenticare che una maggiore condivisione delle attività domestiche rappresenterebbe un driver significativo per le donne lavoratrici nella scelta dell’investimento professionale.
La necessità di un cambiamento, non più solo utile ma imprescindibile, riguarda innanzitutto la cultura. Il momento storico apparirebbe propizio, in quanto numerosi studi sociologici evidenziano come le giovani generazioni siano portatrici di una visione del lavoro e della vita, di aspettative, motivazioni e aspirazioni potenzialmente in grado di far evolvere la cultura del sistema produttivo in cui si inseriscono, se questo si rivela disponibile al cambiamento.
Le aziende devono giocare il loro ruolo. In che modo?
- Dando ai padri gli stessi benefici dati alle neo-mamme
- Creando una cultura che incoraggi il congedo di paternità
- Chiarendo in modo trasparente gli impatti sulla carriera in caso di congedo di paternità
- Supportando la reintegrazione dopo il congedo
- Stabilendo politiche favorevoli alla famiglia per sostenere i padri lavoratori.
Nota di approfondimento: sono stati fonte di consultazione gli articoli di Alessandro Rosina, Professore Associato di Demografia dell’Università Cattolica di Milano, dove insegna Demografia e Modelli di Population Dynamics. Ha al suo attivo molte pubblicazioni su volumi e riviste nazionali ed internazionali su temi riguardanti l’ingresso nella vita adulta, la formazione della famiglia, le differenze di genere e la paternità.
1 2021 World Economic Forum
2 McKinsey–McGill University research on paternity leave 2020
3 McKinsey Global Institute, Report September 1, 2015
4 “Diversity Matters” project, McKinsey & Company
