Metti che la scienza della felicità entri nella tua vita lavorativa

Vi sei mai chiesti perché le persone se ne vanno dalle aziende? Nella nostra pratica quotidiana, a contatto con le persone, abbiamo raccolto e catalogato alcune delle risposte prevalenti di manager che hanno cambiato azienda negli ultimi 5 anni.
«Non mi sentivo capito»
«Non riuscivo a esprimermi»
« Venivo sempre catapultato nelle cose senza sapere il perché»
«Era un mondo iper-controllante, di quelli che ti fanno sentire una marionetta»
«Non era un capo con il quale potevo dire la mia, portare le mie idee, condividere le difficoltà, tantomeno gli errori, dovevo solo garantire i risultati»
«Nell’azienda precedente ognuno pensava per sè, cercan­do di prevalere sull’altro»
«Sentirsi parte del tutto anche se sei una minuscola particella. Ecco, questo lì non c’era».

Quello che abbiamo notato è che tutte queste persone hanno in comune il fatto di sentirsi soli, non compresi, non valorizzati, non motivati. Le neuroscienze e la scienza della felicità ci spiegano perché questi lavoratori stanno così male, fino al punto di andarsene. L’organizzazione, i capi e i colleghi non hanno saputo rispondere a tre bisogni fondamentali:

• bisogno di sicurezza
• bisogno di riconoscimento
• bisogno di connessione.

Sicurezza, riconoscimento e connessione sono necessari e indispensabili per dare armonia ed equilibrio all’essere umano. Sono gli elementi per un terreno fertile nel quale poter fiorire. Se volessimo usare un termine caro a chi ha ancora tutto il focus sul profitto, dovremmo dire che sono le condizioni vitali necessarie per performare. Per provare a capire se chi sta leggendo, o il suo team, potrebbe essere o andare in crisi proviamo ad analizzare la situazione ponendoci alcune domande per valutare la capacità dell’ambiente di rispondere al bi­sogno di sicurezza determinata dalla solidità, dalla cer­tezza, dalla possibilità di esprimere il proprio pensiero e di essere accettati. Proviamo a chiederci:

1. ci scambiamo feedback trasparenti e volti al miglioramento?
2. c’è la possibilità di fare errori?
3. ci sentiamo liberi di esprimerci e di fare domande?
4. c’è la flessibilità di orari e di regole?
5. esiste un equilibrio vita-lavoro?
6. l’ambiente è inclusivo e sicuro?
7. è rispettato il valore innato della libertà?

Il bisogno di riconoscimento è determinato dalla ca­pacità dell’organizzazione di dare significato a ciò che le persone devono fare. Nell’ottica di valutare la sua capacità di rispondere a questo bisogno, ecco alcuni quesiti:

1. lo scopo di ciascun ruolo e lo scopo dell’organizzazione sono esplicitati?
2. lavoriamo per responsabilità e risultati?
3. i principi di incentivazione sono trasparenti ed equi?
4. le logiche di sviluppo sono inclusive e paritarie?
5. ogni persona ha un progetto di crescita e formazione?
6. la gentilezza è praticata?
7. ci si sente apprezzati, riconosciuti?

Per soddisfare il terzo bisogno, quello di connessione, dobbiamo nutrire il capitale sociale, quel patrimonio di relazioni che ognuno di noi possiede e che è fonte di be­nessere. Se vogliamo far sentire le persone connesse tra di loro dobbiamo creare le condizioni che generino scambi e reciprocità. Poniamoci qualche domanda:

1. abbiamo obiettivi comuni, incentivi di team?
2. le decisioni sono condivise?
3. lanciamo survey delle quali restituiamo risultati o soluzioni?
4. c’è trasparenza nella comunicazione?
5. il purpose è vicino ai valori individuali?
6. esistono momenti creati appositamente per i valori del­la condivisione e della connessione, o li viviamo solo davanti alla macchinetta del caffè?

A questo punto dovrebbe essere davvero facile collocare le frasi che abbiamo citato all’inizio, raccolte tra i lavoratori che hanno lasciato la loro aziende, all ‘interno della mappa delineata dai tre bisogni. Sarà facile capire perché quelle persone non abbiano sentito, nel profondo senso di questa parola, di poter appartenere ancora a un dato sistema.

Rispondere in anticipo a tutte le domande consente di identificare azioni concrete da fare e comportamenti da adottare. Nel tempo, si potrà così costruire un futuro preferibile, con l’impegno di tutti i livelli e di ogni persona, con passi sostenibili in base alla specificità di ogni organizzazione. Muovere le energie per soddisfare i bisogni di sicurezza, riconoscimento e connessione è la strada per far sentire ognuno al posto giusto.