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Nato inizialmente come manuale interno per i colleghi “recruiter”, il volume arriva casualmente sul tavolo dell’editore, che decide di pubblicarlo come supporto operativo utile ai professionisti della selezione, ma anche a tutti i manager che operano nelle direzioni HR delle imprese, grazie ad una prospettiva inedita per il settore: quella lean.
Fabio Sola si occupa di recruitment da oltre 25 anni. Testimone di un mondo del lavoro profondamente cambiato, è convinto che oggi più che mai individuare, attrarre e trattenere i talenti sia cruciale, non soltanto per garantire la crescita economica dell’azienda, ma anche per assicurare l’evoluzione della cultura organizzativa.
Fabio, com’è strutturato il libro e come si inseriscono i concetti della Lean Organization?
Nella prima parte si tratta di un vero manuale, che descrive tutte le fasi del processo di selezione, attraverso modelli comprovati sul campo e numerosi esempi pratici. Per ciascuna di esse, si esaminano i comportamenti efficaci e le azioni che, invece, possono risultare controproducenti. La seconda parte prende in considerazione gli aspetti organizzativi e le competenze necessarie per i Recruiter di oggi e di domani.
La progressiva eliminazione di tutte le forme di spreco consente di concentrare le energie sulle attività che generano un reale valore aggiunto e di ottenere il migliore risultato possibile.
Perché l’argomento è particolarmente interessante oggi?
Tutte le organizzazioni stanno incontrando difficoltà senza precedenti nel reperire candidati per un numero sempre più vasto di posizioni professionali. La ricerca di personale è diventata quindi un’attività critica, la cui efficacia riveste un ruolo strategico per le aziende. Il pensiero snello applicato al recruitment rappresenta la modalità perfetta per rendere efficaci le modalità operative, consentendo agli attori coinvolti di utilizzare appieno le loro capacità personali. Il contributo personale viene valorizzato al massimo, permettendo di raggiungere risultati ottimali e di migliorare il proprio approccio lavorativo.
I candidati sono i primi beneficiari.
A chi è destinato questo libro?
I potenziali lettori sono molto diversi tra loro: i Recruiter più esperti possono utilizzarlo per migliorare il proprio processo; i Recruiter con minore esperienza possono utilizzarlo per consolidare le proprie conoscenze tecniche; altre figure HR non specialistiche possono avvicinarsi così al recruitment; i leader aziendali possono comprendere un processo sempre più critico per la vita delle aziende; infine studenti universitari e persone desiderose di occuparsi di talent acquisition possono utilizzarlo per acquisire una specifica formazione tecnica.
Come incide il Lean Recruitment sulla Candidate Experience?
I candidati sono i primi beneficiari di questa metodologia, poiché permette loro di ricevere informazioni tempestive, essere coinvolti in ricerche quando c’è un autentico interesse e inseriti in posizioni che rispecchiano appieno le loro competenze, consentendo loro di svolgere al meglio il proprio lavoro.
Com’è stato accolto il libro dai manager aziendali che hai incontrato in questi mesi?
Sono davvero soddisfatto delle reazioni che ho raccolto. Immaginavo che il tema potesse essere interessante per gli specialisti di talent acquisition e delle risorse umane. Ma le domande più approfondite mi sono arrivate invece dai direttori generali e dagli amministratori delegati, piacevolmente stupiti di un approccio estremamente analitico e pragmatico ad un processo che avevano sempre vissuto come “troppo improvvisato”: inutile sottolineare che l’interesse è legato alle difficoltà che tutte le organizzazioni stanno incontrando per le loro necessità di assunzione.
Che tipo di esperienza è stata scrivere un libro?
Ho scoperto che scrivere un libro è un ottimo modo per comprendere meglio ciò che facciamo quotidianamente: l’esigenza di spiegare in modo chiaro le ragioni e di definire modelli strutturati ci aiuta a mettere in discussione verità che avevamo consolidato. Inoltre, il confronto con chi ha già letto il libro è un ottimo modo per evolvere ulteriormente, nella migliore tradizione del “continuous improvement”.
Più tempo speso può essere lean, se elimina gli sprechi nei mesi successivi.
Quali sono le prospettive di questo progetto?
Abbiamo già avviato l’implementazione di quanto descritto nel libro e alcune aziende mi riportano i primi risultati positivi a distanza di pochissimi mesi.
In qualche caso si tratta di un vero progetto di consulenza sui processi (in fondo lavoro nella consulenza!), in altri è una semplice condivisione di esperienze e best practice (una sorta di dialogo tra autore e lettori). In entrambi i casi sono molto soddisfatto, perché è l’occasione per continuare la ricerca con contributi ulteriori ma anche quella di migliorare tutta l’attività di recruitment. È un mondo conosciuto, ma cui molte aziende (e candidati) non sanno ancora come avvicinarsi in modo proficuo.
Ci racconti un episodio sorprendente?
Qualche mese fa stavo avviando un progetto di executive search internazionale ed ho organizzato una videocall con tutti i top manager coinvolti nel processo decisionale. Quando il CEO ha sottolineato che il meeting “era molto costoso” ho replicato che si sarebbe invece rivelato un ottimo investimento, perché avrebbe indirizzato al meglio la nostra attività.
Alla fine della ricerca ho avuto l’ammissione di quella verità controintuitiva: più tempo speso può essere lean, se elimina gli sprechi nei mesi successivi.
